מי רוצה לחזור לעבוד ״כמו פעם״?

בימים האחרונים חברות רבות ״פותחות שוב את שעריהן״, ומזמינות את העובדים לחזור ולעבוד במשרד. בשלב הזה הקריאה היא עדינה ומשאירה על פי רוב את הבחירה בידי העובד. באופן מפתיע או לא מפתיע, רוב העובדים מעדיפים להישאר בבית…

מה שניתן לשמוע, נכון לעכשיו, מרוב העובדים הוא שהם אינם מעוניינים לחזור לאותה מציאות של ״לפני הקורונה״- המשבר והעבודה מהבית סיפקו לכולנו פרספקטיבה חדשה ולפעמים מפתיעה- האם אנחנו באמת צריכים לקום כל בוקר, לנסוע למשרד ולעבוד כל כך הרבה שעות, בלי להיות ממש יעילים, אבל לבלות קצת עם החבר'ה- האם זה באמת הכרחי ברמה יומית?

״אני מרגיש שעשיתי עבודה טובה בחודשיים האחרונים. היה מורכב בבית, ולמרות זאת עשינו המון עם הצוות. וזה גם גרם לי לחשוב על הרבה מאוד דברים: האם באמת קריטי לטוס שמונה פעמים בשנה לפגישות עבודה ״דחופות״, למה זה כל כך קשה לאכול כל יום ארוחת ערב עם הילדים?״

עם כל הקושי של המשבר הזה הרבה אנשים למדו שאפשר לעמוד בתוכנית העבודה גם בלי עשר שעות במשרד ועוד כמה עד מאוחר מאוד בלילה. הם למדו שאפשר להיות מאוד ממוקדים ולעסוק בעיקר, וזה פותח חלון להיות יותר עם המשפחה או חברים או תחביבים.

זה קצת כמו כשאנחנו עוזבים ארגון ואחרי מספר חודשים מביטים אחורה על החוויה ומבינים אותה אחרת- עד כמה היה לי טוב? כמה חסר לי להגיע לשם כל יום? אפשר להתבונן גם בקשרים הבינאישיים- מי באמת חשוב לי? עם מי שמרתי על קשר משמעותי במהלך התקופה?

עבור אנשים רבים המשבר חידד את מה ״שהרגשתי קודם אבל אולי קצת הדחקתי״- האם אני באמת שמח לחזור לאותה מציאות ולהגיע כל יום למשרד. נקודת החזרה מציפה בעוצמה את הרגשות האלה. התובנה שאפשר לעשות את זה אחרת נותנת לגיטימציה לבחון לראשונה את המובן מאליו.

אנשים רבים בעת הזאת מתבוננים על השבועות האחרונים- מה עבד ומה לא עבד להם בעבודה מהבית, מה היה חסר בתקופה הזאת ומה היה נפלא

הטיימינג של ההתבוננות מובן. המשבר עבר את השלב האקוטי שלו, החרדות לא נעלמו, אבל הן פחות בפרונט, ואם נקפיץ רגע את מסלאו, שהתעייף קצת מרוב שימוש במשבר הזה ? שני סוגי החרדה מהם סבלנו במשבר הקורונה שככו: החרדה לחלות (״הפחד מן המוות״) עברה שיכוך משמעותי, וגם החרדה התעסוקתית (״איך אפרנס את משפחתי״) עברה שיכוך מסוים.

חשוב לא להשאיר את האנשים לבד עם ההתבוננות הזאת- הקשיבו להם. התחושות בקרב העובדים קיימות והן חזקות, ובכל מקרה כדאי לכם לשמוע אותן וללמוד מהן. חשוב לבחון את הכל. אנשים סבורים שהם הספיקו יותר פר שעה, למרות ההפרעות בבית, הפגישות היו הרבה יותר ממוקדות- איך ״משכפלים״ את זה בחזרה למשרד?

ארגונים אדפטיביים לא יחזרו אוטומטית לדפוסים הישנים שלהם אלא יעשו עבודת עומק עם החוויות של המשבר הזה. כבר ברור שעבודה מהבית תהיה מרכיב משמעותי בחוויית העבודה שיציעו חברות לעובדים שלהן. היא תהיה יותר חשובה מכמה מקבלים בתן ביס וכנראה גם יותר ממיקום המשרד או העיצוב שלו.

מסתמנת פה הזדמנות לשינוי של תפיסת המצויינות, ואולי אפילו שינוי במבנה הערכים של ארגונים. עד היום תמיד אמרנו שאנחנו מעריכים תפוקה, אבל יחד עם זאת הערכנו אנשים שעובדים עד מאוחר בערב כמסורים ואכפתיים. אני מקווה שמסירות תמשיך להיות מוערכת, אבל האם ניתן להיות סופרסטאר גם אם רואים אותך במשרד רק שלושה ימים בשבוע, או אם את יוצאת כל יום בשתיים, אבל משלימה את המשימות מהבית ועושה עבודה מעולה?

ישנם פרטים רבים לגבי העבודה מהבית שצריך לקבל עליהם החלטות: האם בימים קבועים, האם צוותים יהיו במשרד באותם ימים, ״כסאות חמים״, האם נשמור על גבולות יום העבודה. בהחלט דרושה חשיבה אמיתית, בשילוב כל עובד שרוצה לקחת בזה חלק. וזו לא רק את העבודה מהבית, אלא איך אנחנו מנהלים פגישות, כמה שעות אנחנו עובדים ביום, פתיחות למשרות חלקיות. השבועות האחרונים הם שיעור ב״איך אנחנו יכולים להיות פרודוקטיביים ומאוזנים יותר בחיים שלנו״

האם ניתן להיות סופרסטאר גם אם רואים אותך במשרד רק שלושה ימים בשבוע, או אם את יוצאת כל יום בשתיים, אבל משלימה את המשימות מהבית ועושה עבודה מעולה?

חשוב שהדיאלוג עם האנשים יתבצע ברמה הארגונית אבל גם ברמת הפרט. ברמת הארגון זוהי סיטואציה פחות מתאימה לסקר ויותר לדיאלוג. כדאי להזמין את האנשים לשיחות אישיות, שולחנות עגולים או שיחות צוות. ישנן חברות שישתפו את האנשים בתהליך החשיבה כבר משלביו הראשונים, וחברות אחרות, ריכוזיות יותר, יתחילו עם עבודת מטה, ואז יעברו להציג לעובדים את הרעיונות החדשים ולעבוד עם המשוב לפני הטמעה.

ויש גם את הרמה האישית: להערכתי אנשים רבים עשויים למצוא עצמם בצומת כלשהו, לאו דווקא בכיוון של עזיבה, אבל של חשיבה על "מה טוב בשבילי ואיך אני רוצה לחיות". מנהיגים איכותיים מלווים את אנשיהם בצמתים אישיים. זו יכולה להיות שאלת מחיר ההיעדרות מהבית, שעות העבודה הרבות מידי, ציפייה לשינוי בתפקיד או בתנאי השכר. אחרים יהיו אולי מוטרדים מהיחסים שיש להם עם קולגות, אחרי שזכו להביט עליהם מנקודה שונה. זהו זמן לדיאלוג בין מנהל ועובד. מנהלים שיצליחו להגיע באמת אל האנשים שלהם יחזקו אמון ו"מחוברות", הם גם ירתמו את אנשיהם למאמץ הטרנספורמציה הארגוני שלפנינו.

חשוב לצייד את המנהלים עם כלים לקראת השיח הזה, ומפני שזו אינה שיחה בודדת, חשוב ללוות אותם לאורך הדיאלוג עם אנשיהם: לתת לגיטימציה לתחושות, אולי לשתף בתחושה שלכם (גם אתם עברתם את זה…), ובעיקר להיות שם בשבילם ממקום קשוב, לא שיפוטי ומאוד אכפתי.

ואולי לא היו הדברים מעולם והכל יעלם… אני מקווה שלא- בעיני אנחנו בימים נדירים- ימים שהתובנות טריות, החוויות חזקות ואפשר לעבוד איתן. עוד רגע השגרה תקהה את הכל וזה ישאר זכרון רחוק…

בהצלחה!

•