על הקשר בין אונבורדינג בזמן קורונה לסקי מים

אני אוהב להסתכל על קליטה של עובדים חדשים דרך המטאפורה של למידת סקי מים. מי שאי פעם התנסה בחוויה יידע להעיד כי היציאה מן המים היא מאתגרת שכן המגלש מייצר התנגדות חזקה של המים. מעבר מישיבה לעמידה על פני המים מצריך שילוב של מאמץ פיזי ומיומנות. 

בדומה, כניסה לארגון דורשת אימוץ משמעותי של הקשב ושל החשיבה שלנו שכן עלינו ללמוד ולהפנים בזמן קצר כמות גדולה של מידע הקשור לטכנולוגיה, למוצר, לתהליכים ולאופי של אנשים. לאחר העליה על פני המים קל הרבה יותר לגלוש עד שמנסים פעלולים מורכבים יותר, כלומר יוצאים שוב מאזור הנוחות. כניסה לתפקיד מרחוק היא מאתגרת יותר: קשה להשתלב חברתית בקבוצה חדשה מבלי להיפגש פנים אל פנים עם האנשים, להימנע מתחושת הזרות. זהו קושי משמעותי ברמה הרגשית והחברתית אשר בהחלט עלול להשפיע על הלמידה המקצועית, מכיוון שחלק גדול מן הלמידה מתבצע בשיחות מסדרון ובשיחות לא פורמליות.

אין כמעט חברה שלא מתמודדת היום עם האתגר של איך לשמור על זיקה או מחוברות של העובדים ללא מפגשים פיזיים או עם פחות מאלה. עם העובד החדש אנחנו במצב רגיש עוד יותר כמובן מפני שאין קשר קודם המשמש מעין חיסון. במקרים רבים עובדים חדשים לא ראו את המשרדים ולא פגשו את חבריהם לצוות פנים אל פנים. אין לי דאטה תומך אבל אני שומע על יותר ויותר מקרים של עובדים חדשים אשר עוזבים לאחר זמן קצר- הם מתקשים בכניסה לתפקיד, חשים זרות במקרים רבים. זהו כמובן ״ברז״ קשוח למנהל שגייס אותך ולארגון, אבל ללא נוכחות פיזית במשרד קל יותר (או קשה פחות) להבריז…

חוסר הגבולות בין עבודה לבית, השעות הארוכות, ה- Zoom Fatigue גורמות למנהלים באופן טבעי להתמקד בנושאים הדחופים ופחות להגיע לנושאים חשובים ודחופים פחות כמו בניית תשתית, תכנון ארוך טווח או למידה

במקרים רבים, קליטה של עובד חדש אינה מספיק ברדאר של המנהל, היא עלולה להיזנח, וכך עלולה להפוך מאוחר יותר לבעייה דחופה, שכבר לא תמיד יהיה אפשר לטפל בה. אלה ימים מורכבים והעיסוק בדחוף הוא טבעי והישרדותי, אך על המנהל להגדיר מספר קטן של אזורי ״High Touch״, שאינם דחופים אך קריטיים. שיחה שבועית עם כ״א מאנשיו ועובדים חדשים בראשם, חייבת להיות אחד מהם. מנהל איתו אני עובד משתמש במושג ה- Fear of missing out) FOMO) במשמעות שונה- כדי להציע שבעולם של עבודה מרחוק, על המנהל להיות מעט ״פרנואידי״ ולחשוש ממה שהוא לא רואה, מה הוא מפספס מבחינת תסכול או קושי פוטנציאלי של אנשיו.

כמו תחומים רבים אותם מאיצה הקורונה, גם תחום האונבורדינג הדיגיטלי נהנה מתנופה- חברות רוכשות (או משכללות) מערכת מידע ייעודית, סרטונים חדשים מופקים. צ׳קליסטים מפורטים לעובד, למנהל, מוכנסים ומופעלים דרך המערכת. ארגונים ״מהדקים״ את התהליך: פחות אלתורים, פחות ספונטניות, ובמקומה תוכנית מפורטת, כולל מרכיבים כמו מה קורה ביום הראשון, בשבוע הראשון, איך נראית ישיבת הצוות הראשונה עם העובד החדש ומהם בדיוק הטאסקים של ה״באדי״.

חשוב לקחת בזהירות את ההמלצות של חברות המתמחות בעבודה מרחוק (כמו GitLab או WordPress). יש להם חומרים מעולים אבל צריך לזכור שהן נבנו מראש לסוג כזה של עבודה עם תרבות תואמת שהיא לרוב אינטרוברטית יותר ואסינכרונית עם העדפה מובהקת לכתיבה (במקום שיחה) או צפייה בשיחה (במקום השתתפות בה). חברות רבות זקוקות דווקא למפגש פיזי או לפחות לשיח סינכרוני וירטואלי. חשוב גם כמובן לספק מענה לאינטגרציה חברתית יותר- ישנן חברות המבקשות מן המנהל והבאדי להגיע למשרד, לפחות ביום הראשון של העובד החדש, כדי לקלוט אותו פיזית. חברת טאבולה מעניקה לעובד החדש מספר שוברים לקפה כדי שיוכל לקבוע פיזית עם כמה משותפיו החדשים לעבודה. זה לא הכסף, כמובן, אלא המסר. בסייבר ארק הכינו עבור העובדים החדשים קליפ המתאר אירועי ומסיבות עבר, כדי שיוכלו להרגיש את הוויב גם אם לא בלייב.

קליטה טובה של עובד חדש היא תוצאה של מאמץ ארגוני משולב אך בסופו של דבר האחריות יושבת על כתפיו של המנהל

משבר הקורונה הדגיש את הצורך במספר מיומנויות ניהוליות ביניהן אמפתיה, יצירת משמעות ופרסונליזציה. עבור עובדים חדשים המיומנות הללו חשובות במיוחד. לרשות המנהל פחות רמזים התנהגותיים, כך שקשה לדעת האם העובד שמולו בטוב או שאולי במצוקה. בהעדר היכרות מוקדמת האתגר כמובן גדול יותר. לכן חשוב למקסם את השיח הווירטואלי״: לפתוח מצלמה, לבחור באופציה בה בן שיחי ״תופס את כל המסך״ ואני מביט בו לאורך השיחה. אני שואל את בן שיחי לשלומו, ואפילו קצת מציק, מסביר שחשוב לי לדעת מה שלומו, משתף מה גם במה שקורה אצלי בבית כדי ליצור הדדיות. ישנם הבדלים בין העובדים לגבי התמודדות עם המשבר (בדידות, שחיקה, שביעות רצון מהמצב), ולכן טוב שההתייחסות הניהולית תהיה פרסונלית. כך גם עם העובדים החדשים- חלקם יכנסו מהר לעניינים וחלקם יזדקקו ליותר תמיכה ניהולית.

אחת הדרכים המבריקות בעיני לקליטת עובד חדש היא באמצעות התנדבות משותפת. עבור אנשים רבים משבר הקורונה מייצר מועקה שמקורה בדברים שאבדו לי כמו ביטחון בריאותי או תעסוקתי, בילוי, משפחה. כאשר אני מעניק למישהו אחר, אני חווה באופן ישיר את ״מה שיש לי״, וזהו מקור של שמחה. במקום להוציא עשרות אלפי שקלים על הופעה של זמר לייב בפייסבוק, הציעו לאנשיכם להתנדב. זה גורם להרגיש טוב ומחבר את העובדים החדשים בצורה הכי טובה שיש.

בהצלחה!