החל״ת כפתרון להתאמות תקציביות בזמן הזה? נקודת מבט

נחנו זמן קצר בתוך המשבר וחברות כבר מכינות רשימות של אנשים לחל״ת. בואו נסתכל על זה רגע.

משבר הקורונה הוא דרמטי ומחייב החלטות עסקיות מהירות וחדות

זה ברור. ההכנסות יורדות, ועל חברות לערוך התאמות פיננסיות מהירות, כאשר רכיב השכר הוא משמעותי מאוד.

נראה כי חברות רבות בוחרות ״בנתיב החל״ת״: הורדת העלויות היא מלאה ומיידית, והעובד שיוצא לחל״ת מסוגל להמשיך להתקיים, גם אם בדוחק. שום פתרון אינו קל לביצוע אך החל״ת נתפס כ״רע במיעוטו״, ובמידה מסוימת ״מנקה את המצפון״ של המעסיק. 

כתוצאה מהמשבר והמעבר לעבודה מהבית, משרות מסוימות מתייתרות

יתרון נוסף של ״פתרון החל״ת״ קשור לסיטואציה העסקית הנוכחית: כתוצאה מהמשבר והמעבר לעבודה מהבית, משרות מסוימות מתייתרות (לא רק מתאמת הנסיעות). יתרה מזאת, כתוצאה מהורדות עלויות של רוב החברות בעולם- נפגעות ההזמנות, מכאן היקף העבודה יורד, ופשוט כבר לא צריך את כולם במקרים רבים.

קשה לצפות אם ניתן יהיה להחזיר את העובדים שיצאו חל״ת לארגון בתום המשבר. קשה לדעת מה יהיה משך ההתאוששות, וגם אפשר להניח שעובדים רבים שיצאו לחל״ת כבר לא יהיו פנויים כשיקראו להם ״לחזור הביתה״. לכן, הפתרון הזה מתאים במיוחד לחברות המעסיקות מקצועות אותם יחסית לא קשה ״לגייס מחדש״.

אפשר להניח שעובדים רבים שיצאו לחל״ת כבר לא יהיו פנויים כאשר נקרא להם ״לחזור הביתה״

מדובר בהחלטה קשה ביותר, דיני נפשות, ולכן חשוב לקחת בחשבון את כל השיקולים הרלוונטיים. אני חושב שבמקרים רבים מהלך גורף של הפחתת שכר לזמן מוגבל לכל עובדי החברה יהיה אפקטיבי יותר. על פי סקר של מכון HRD בקרב 359 חברות ישראליות 12% מן החברות בחרו בהפחתת שכר לעומת 34% שבחרו בפתרון החל״ת.

חשוב לסייג- לענפים שלמים במשק אין באמת ברירה: לעיתים לא ניתן באופן חוקי להפחית שכר, יש גם חברות שהן גלובליות, בהן ההנחיות מגיעות מחוץ לישראל. במקרים אלה החל״ת מונע פיטורין מיידיים, אבל בלא מעט סיטואציות יש לחברות בחירה אמיתית בין חל״ת לבין פגיעה זמנית בשכר.

רבים מכירים את הדילמה בין פיטורין לבין הפחתה רוחבית של תנאים במצב עסקי דוחק. ישנם שיקולים לכאן ולכאן. אבל כרגע אנחנו בטריטוריה שונה. חשוב להתייחס לכל כל מקרה לגופו, אך אני מאמין שבתוך המשבר חסר התקדים שאנו חווים, ישנו יתרון משמעותי למהלך רוחבי של פגיעה זמנית בשכר מפני שהוא מעביר מסר של סולידריות, ששומר את כולנו יחד, שבו המנהלים נותנים דוגמה אישית (בעיקר אם אחוז הורדת השכר יהיה גבוה יותר בקרב חברי ההנהלה) 

ישנו יתרון משמעותי למהלך רוחבי של פגיעה זמנית בשכר מפני שהוא מעביר מסר של סולידריות, ששומר את כולנו יחד

תפקידים אשר מתייתרים יש לבטל, אסור גם להתפשר על רמת הביצועים וההתאמה לתפקיד, אבל מעבר לכך, אם אתם מגיעים לשם, בחלק גדול מן המקרים הפחתת שכר רוחבית הינה הצעד הנכון בעת הזאת. אני גם מאמין שרוב העובדים יקבלו מהלך כזה- זה לא פשוט בכלל לוותר על עשרות אחוזים בשכר- אבל מצד שני, בפועל רוב העובדים לא ממש משלימים משרה מלאה מהבית (אני יודע שאני מכליל), וגם אולי כשאני תקוע בבית, יש לי הרבה פחות על מה להוציא… זה נשמע כמו טיעון מוזר, אבל הכל עכשיו מוזר, לא?

השמירה על שלמות הצוות תאפשר לחברות להיות ערוכות בצורה טובה יותר ליום בו המשבר יהיה מאחורינו

חברות שיבחרו כך- בלקיחת אחריות כמעביד ולא בהטלת מירב הנטל על העובדים והמדינה- עשויות להנות דווקא מאמון של העובדים שלהם, שחרדים היום לתפקידם יותר מאשר לרמת השכר שלהם. השמירה על שלמות הצוות גם תאפשר להן להיות ערוכות בצורה טובה יותר ליום בו המשבר יהיה מאחורינו. הן יהיו ״בסד״כ מלא״, כמו שאומרים בצה״ל. מעמדן המנהיגותי של החברות אשר ״שמרו״ על אנשיהן יהיה חזק מזה של אלה שהוציאו אנשים לחל״ת, מהלך אשר עלול להיתפס כהפניית גב בשעת משבר. הפחתת שכר גורפת מתאימה במיוחד לחברות המעסיקות מקצועות שקשה מאוד לגייס.

רבים טוענים שדור ה- Y ודור ה- Z לא באמת רגישים לסולידריות או שלא ישמרו אמונים לחברה ששמרה עליהם בימים קשים. העניין שנוי במחלוקת, ואולי גם המשבר הזה יכול לשנות מעט את דפוס ההתקשרות שבין עובד לחברה בה הוא פועל. מי יודע?

לקריאה נוספת על אתגרים מנהיגותיים בימי הקורנה

שיהיה לכולנו המון בהצלחה בתקופה המורכבת הזאת!

•