מהם המרכיבים הקריטיים של תרבות ארגונית והאם נוכל להצליח בלעדיהם (חלק ראשון)

הפעם הראשונה בה שמעתי את המונח תרבות ארגונית הייתה בקורס קציני חי״ר- מפקד הקורס הנערץ נתן לנו דוגמה לשתי קבוצות באותו תחום, שתיהן מוצלחות למדי אך בעלות זהות מאוד שונה. הוא דיבר על חטיבות הצנחנים וגולני- בעוד הראשונה מתאפיינת בהצטיינות אישית, תחרות ומשמעת, השנייה מבוססת על חברות, נאמנות וכבוד. אני חושב שזו דוגמה מעולה.

תרבות ארגונית כוללת את הערכים, הנורמות והמנהגים הקיימים בארגון. התרבות הארגונית מתייחסת הן לרובד הגלוי של ערכי הארגון (ערכים מוצהרים, התנהגויות, שפה, לבוש), והן לרובד הסמוי (הנחות היסוד והערכים החברתיים עליהם מושתת הארגון). בבסיס תרבות החברה נטועות האידיאולוגיות הדומיננטיות שלה (מה זה אומר להצטיין כאן, את מה אנו מעריצים, איזו התנהגות הינה בלתי מתקבלת על הדעת), אשר בסופו של דבר מגדירות את הדרך בה מתבצעים דברים בארגון. מה נותנת לנו התרבות הארגונית- היא מבהירה נורמות והתנהגות מצופה; היא מגדירה את חוקי המשחק ויכולה להגביר את תחושת ההזדהות והמחויבות של העובדים מעבר לאינטרסים הפרטיים שלהם דרך יצירת תחושה של זהות ייחודיות.

המרכיב הקריטי ביותר של התרבות הארגונית הוא הדוגמה האישית אותה מספקים מובילי הארגון

מעבר לערכים מוצהרים, תשתקף התרבות במימדים כמו המרחב הפיזי (ארגון המחשיב דיסקרטיות והסתגרות יקפיד על חללים סגורים, לעומת ארגון פתוח ומשתף שישאף למרחב פתוח), מערכת תמריצים (את מי מקדמים, את מה מעריכים כמצוינות, מה נתפס כבלתי המתקבל על הדעת), כמו גם מיתוסים וסיפורים מן ההיסטוריה של הארגון (המתכנת שישב 36 שעות ללא שינה כדי לפתור בעייה ללקוח, או איש המכירות שסגר עיסקה היסטורית לגמרי לבד). אבל בסופו של דבר, המרכיב הקריטי ביותר של התרבות הארגונית הוא הדוגמה האישית אותה מספקים מובילי הארגון- התנהגותם היא היא התרבות הארגונית של החברה. כשם שילד מושפע בעיקר ממה שהוריו עושים ולא ממה שהם אומרים, כך אחד לאחד, יתקיים במרחב הארגוני בין המנהיג לאנשיו. אחד המנכ"לים איתם עבדתי נהג להגיע למשרד עם רכב ישן, 12 שנים על הכביש, גם לאחר שמכר את החברה בסכום הגבוה מחצי מיליארד דולר. כאשר אותו מנכ"ל מדבר על צניעות ומצוינות, הוא אינו נזקק להסברים רבים ולדוגמאות.

תרבות ארגונית אפקטיבית תספק תמונה בהירה של החוזקה הייחודית של הארגון

זאת תתבטא באיכויות כגון חדשנות, מכוונות לאנשים, מכוונות לתוצאות, עבודת צוות, ביצועיות או תחרותיות. המפתח טמון בקוהרנטיות, בזהות בהירה עליה יסכימו ועימה יזדהו רוב העובדים. ארגון שאינו בעל תרבות ברורה, כלומר שאינו מובל על ידי ערכים משותפים יהיה בדרך כלל "אנמי" ויתאפיין באנרגיה נמוכה, חוסר עקביות ומנהיגות חלשה. גוגל בנתה תרבות ייחודית בהיותה חלוצה במתן חופש יצירה לאנשיה (חוק ה-20% הידוע) ובמתן הטבות ופינוקים, לפני ששאר התעשייה הלכה בדרכה. חברת אדובי מבססת את המובילות הטכנולוגית שלה על תרבות של הימנעות מ-Micromanagement. החברה מאמינה שעובדים במיטבם כאשר הם זוכים לחופש פעולה. אדובי הייתה גם אחת החברות הראשונות לבטל את מערך הציונים כדי לקדם יצירתיות ופריצת גבולות טכנולוגיים.

תרבות ארגונית היא במיטבה כאשר הייעוד העיסקי של החברה ״מדבר״ באותה שפה של התרבות הארגונית דוגמה נהדרת אשמח לתת מחברה בה לקחתי חלק- לייבפרסון. הייעוד העיסקי של החברה היה ״We create meaningful connections between consumers and brands'- כלומר מתן יתרון תחרותי ללקוחות דרך הקשר המשמעותי הנוצר עם הלקוחות שלהם. תרבות החברה הושתתה אף היא על קשרים משמעותיים בין העובדים, מתוך ההנחה שבסביבה כזו העובדים יהיו במיטבם. כאשר קיים רצף בין הייעוד העסקי לבין התרבות של החברה, נוצר סיפור קוהרנטי ומשכנע בעל פוטנציאל גדול לסחוף ולייצר התלהבות בקרב אנשי הארגון.

האם תרבות ארגונית צריכה לייצג את מי שאנחנו כרגע או את מי שאנחנו רוצים להיות?

או כפי שנוהג לומר יו"ר של אחת מחברות התוכנה הגדולות בארץ- "הבט בערכי הארגון, ודע את בעיותיו". מן הצד האחד, תרבות תעבוד רק אם תתפס כאותנטית בקרב העובדים. באם לא, עלולה להתפתח ציניות אשר תהווה בלם להטמעה. מן הצד השני, במקרים רבים תפקיד התרבות לתמוך במהלך אסטרטגי. אם לדוגמה, החברה מסיטה את הפוקוס שלה מחומרה לתוכנה, היא צפוייה לעבור למתודולוגיית פיתוח מוצרים "אג'ילית". בהתאם נצפה מהתרבות הארגונית להיות מבוססת פחות על משמעת ובקרה ויותר על התנסות וביזור. המפתח, במקרים רבים, הוא "למנף" חוזקות קיימות ליצירת יכולות חדשות. ליוויתי בעבר תהליך בו חברה ניסתה לעבור מתרבות "משתפת" (מזמינה אנשים להוביל ולסייע, מעבר לתחום אחריותם היומיומי) לתרבות "התמחותית". את הנטייה החזקה של אנשי הארגון ללמד ולסייע לחבריהם "מינפו״ בחברה למערך פנימי של "מנטורינג״ שתמך באופן אפקטיבי ביצירת התמחות אישית. באופן זה השינוי התרבותי לא נתפס כחיצוני ומאולץ, אלא שכזה המבוסס על מקורות החוזקה של החברה ששירתו אותה לאורך שנים.

החלק המעניין באמת עוד לפנינו- במאמר הבא אעסוק בהטמעה של תרבות ארגונית, מיהם השותפים ומהם המפתחות להטמעה טובה של תרבות ארגונית.