מדוע ארגונים סובלים פחות מקונפליקטים פנימיים בימים אלה?

המחקר והנסיון המעשי שלנו מראה כי בדרך כלל דאגה ממושכת לבריאות שלנו, למשפחה, לפרנסה, תגרום דווקא לפתיל קצר יותר, לתגובת Fight or Flight, אשר תקצר את הדרך לקונפליקט. אך נראה שלחוויית המחנק של שבועות ארוכים בבית ישנה השפעה שונה בהקשר זה.

אנחנו בבית, מנסים להחזיק מעמד וסדרי העדיפויות שלנו שונים: גם אם אני לא אוהב את הכיוון אליו הולכת השיחה עם קולגה או מנהל, במקרים רבים אעדיף להימנע מעימות מכיוון ש״חייבים כבר לנתק את הילדים מהמסך או להכין משהו לאכול…״ מקסימום אני יכול לבטל את הוידאו או לעבור למיוט, שזה פחות דרמטי מלהיכנס לעימות ישיר או לצאת מן החדר (בעולם של פנים אל פנים). כדי לשכנע את המנהל שלי שהוא טועה אני נדרש לרגישות, לטאקט, להיכנס לחדר, להזמין לקפה. זה מורכב יותר במרחב הוירטואלי. ככל שרמת החיכוך הפיזי נמוכה, כך גם רמת המתחים הגלויים.

מעניין בהקשר זה יהיה לראות מה יקרה כשנתחיל לחזור למשרד ועלולות להיווצר מחלוקות על נושאים כמו הקפדה על התקהלויות בפינת הקפה או על הקפדה על מסיכות…

במודע או שלא במודע אנשים מעדיפים גם להימנע מסיכונים, ולשמור על מקומם בארגון (״שלא יוציאו אותי לחל״ת״)…

כמובן שזה לא רק זה- זוהי תקופה יוצאת דופן – חוויית הערבות ההדדית והצורך לשלב ידיים אל מול אתגר בריאותי ועסקי משותף, גורמים לנו לפעול באופן מאוד ענייני, ממוקד, ופחות לעסוק באותם נושאים כמו כבוד ומעמד, אשר מייצרים מתחים פעמים רבות.

בסך הכול זוהי נראית כמו התמודדות אדפטיבית מאוד, גם מבחינת העובד וגם מבחינת החברות, שרובן מדווחות על רמה סבירה עד גבוהה של פרודוקטיביות- עדיין יש אתגרים משמעותיים של סנכרון אבל יש הרבה פחות שיחות סרק. 

אז מה בעצם הבעייה? חשוב לזכור כי מחלוקת אינה דבר שלילי- כדי לקבל החלטות אופטימליות חשוב שכל הדעות הרלוונטיות (בחדר או בזום) יישמעו. בסביבה בה מהירות וחדשנות הן מפתחות מרכזיים להובלה עסקית, קיום של דיון בו כל אחד יכול להביע את דעתו באופן פתוח ואמיץ הוא קריטי להצלחת הארגון. כאשר אני נמנע מלהביע את דעתי, אני עלול גם לוותר על משהו שחשוב להצלחת הארגון. דרושה לכן מידה גבוהה של ״ביטחון פסיכולוגי״ כדי שאנשים יביעו באופן חופשי את עמדותיהם, על אחת כמה וכמה בשעת משבר.

האתגר המנהיגותי אם כן הוא כיצד מייצרים סביבה בה אנשים הפועלים באופן הישרדותי מצליחים לשמור על שיתוף פעולה, אך גם אינם מוותרים על העמדות שלהם בנושאים חשובים? 

ראשית, קול הארגון חשוב שיישמע- שאומץ להביע דעה שהיא נגד הזרם, זו מקצוענות.

בשביל לתמוך במיינדסט הזה כדאי להגדיר אירועים ייעודיים כמו פגישות פלננינג, פגישת צוות או brainstorm ולהגדיר באופן מפורש ש״חשוב לי לשמוע מגוון של דיעות״ או ״עכשיו אנחנו מורידים כפפות״. עבור רבים ההזמנה הישירה מאוד מקילה. 

הזמינו את העובדים שלכם להמשיך ולבטא את עמדותיהם המקצועיות, גם אם הן בניגוד לעמדה של מוביל הדיון או של מנהל הקבוצה- Speak truth to Power. תוך כדי דיון, באופן יזום חשוב להזמין את הצוות לאתגר את העמדה שלך- זוהי דוגמא אישית והזמנה ״למחלוקת מיטיבה״. כאשר אחד העובדים מאתגר את דעתך, הגב במשוב חיובי, כדי לחזק את ההתנהגות אצלו ואצל אחרים.

מכיוון שחלק מן האנשים מתקשים ביצירת עימות בקבוצה, חשוב גם להמשיך להקפיד על פגישות אישיות תכופות עם כל עובד ולהזמין משוב באופן אישי.

בהצלחה!